阿里隐藏职级序列，也该是众多老板们的选修课
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日前，阿里巴巴取消了内部系统的“P”序列职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级，只能看到所属集团部门。
而阿里巴巴内部分为两个职级序列：“P”代表专业序列，如程序员、产品经理等属于该序列；“M”则代表管理序列。阿里市场公关委员会主席王帅发朋友圈：“阿里从来不靠职级管理。但阿里永远要直面未来管理的多元性。”
如果大象不再跳舞，怎么跑的过草原上的猎豹？
阿里还是腾讯，作为中国互联网顶层的一线巨头，但都面临着二线巨头的崛起与竞争，腾讯的对手是字节系，阿里的对手有拼多多、美团、京东，其实对于它们而言，当下需要有更好的心态与更加开放与人性化的管理体制来竞对外界的竞争，阿里当前无论是取消周报、不鼓励低效加班、灵活转岗再到如今取消职级显示，都是是为了进一步提升组织效率，跑赢草原上的猎豹。
职级体系的外显，天然有着等级化的暗示。而上一等级的不合理或者说不专业的诉求将影响到下一等级的执行与推进的方向、效率。
据业内人士谈到，P6、P7是阿里最庞大的群体。在阿里，P7已经是比较高的职级了，据说很多小公司的总监，跳到阿里大致能达到P7，阿里P7是业内硬通货，跳出去就能拿到总监级别的位置。
但从P7再往上就有点难了，因此，能够爬到P8、P9、P10的，多少带有光环，也是许多员工仰视的目标了。随着阿里市值的水涨船高，P序列的职级越往上，就越意味着更多的财富与更高的社会地位。
我看到知乎有人举了这么一个例子：假设一位P9，负责跨业务线搞项目，把市场、商业、内容线都协调起来，将一个活动办成。而某位P7，在产品UI设计方面是专家，把产品设计、活动流程做得好看了更多人愿意点。
但P9提出了不同的意见，P7认为P9的想法不对，但P高一级压死人，在职级层级上更要往往在具体业务上有更高的话语权，这样一来因为对具体业务的认知不同，往往导致沟通方式走形，活动执行、产品设计走向了彼此不满意的方向。说到底是职级导致的沟通无法做到平等开放。
笔者也曾经历过类似的场景，比如一个项目从发起到执行到最后的审核阶段，会拉好与此项目相关的几个群、相关领导负责人参与讨论与决策，但项目往往卡在最后的审核阶段，耗时长久，因为各种意见无法统一，最终的结果不是让负责该项目最专业的人拍板决定方案细则的落地，而是由职级更高的做最终的敲定，但往往不专业的拍板导致项目违背了原有初衷与方向。
某种程度上，在互联网行业是KPI导向，随着公司体量的增大，一个项目的推进涉及的部门越来越多，牵涉的利益群体也越来越多，内部资源的申请与需求的沟通耗时费力，员工在与上司的对话中，往往会考虑到各种利害关系、个人的绩效考核的权衡，这样一来往往在沟通中丧失了表达的真实性与对话的平等性，以及工作推进的效率。
关于取消职级序列显示到底有没有用，也有不同的看法，有观点认为，隐藏不隐藏，直线领导还是在那里，层级也在那里。隐藏职级也隐藏不了下属与上级之间的关系，直线上级与你的沟通，你就得听，隐藏了职级也一样。跨部门交接工作，只有搞清楚对方的职级，才能正确的交接工作。
阿里此举，一方面或在于，在过去阿里高速发展的几年，也带动了阿里内部员工的红利期，但多年的高速发展致使人员规模的扩大，晋升的难度也变大了，如今能进阿里的新员工也几乎都是非常优秀的毕业生，阿里需要考虑需要给新人更多的锻炼与晋升的机会，但每个发展成巨头型的公司，机会都在那些因时代红利更早坐在功劳簿上的人手中，要让新人成为推动内部创新的重要力量，去等级化就成为必然。
淡化职级title的好处
有人也看到了，字节跳动的管理模式就在淡化各种title，要求公司内部不要使用“总”，“哥”，“老大”以及“您”这样的敬语。
理由很简单，这种管理模式不会让人有因为职级而“矮三分”的心理，带来的是思想与沟通的开放与活跃。据说字节跳动公司每两周会有一个叫做“产品吐槽大会”的内部活动，主题就是让员工吐槽自己公司的产品，吐槽的同时也不可避免会有对竞争对手产品的赞美，而没有人会觉得这样做有什么不妥。
这一切举措在公司看来，都是为了保持公司内部的信息流通的通畅性与良性的沟通与人性化的企业管理氛围。这就是公司去title化和平等的好处。
正因为没有等级严格的职级体系，它们可以没有包袱，进攻迅速，反应敏捷，内部活跃。
而Facebook采用的也是一种平等化的职场模式——码农无论是E3还是E4，都是同一个title，software Engineer。这种模式也的确提高了工作效率与成果产出，这种做法的好处在于，相当于告诉员工，“我不要你觉得，我要我觉得”的这种职场默认的级别打压再难服众，「我级别高所以你必须听我的」的那套玩法不再适用了。
因此，隐藏职级意味着需要依靠个人影响力与专业来建立话语权，按照这个趋势往下延伸，职级晋升可能就有另外一套玩法——不再是直接上司与领导说了算，不仅仅是老板和HR直接定，而让所有跟这个接触的人都可以参与给出得分与意见，这就减少了老板的误判。当所有人觉得你应该是P8的时候，那么P8这个职级就自然应该是你的。
不过它的好处是，P3的建议让P8听到了，P8最终拍这个板，但P3对P3留下了深刻的印象，P3获得了更多的信任价值。隐藏职级的好处，过去听不到的声音但现在能听到，这也是一种进步。
但是如果要打破巨头型公司的内部顽疾，隐藏职级是重要一步，但要做的还包括变革管理体制、打破固化的KPI考核机制等。在一个良性发展的企业，职级是有必要的，因为无论是职业发展通道、人才的梯队建设、薪酬定级都需要与职级挂钩。但阿里隐藏职级序列，除了晋升的通道与目标之外，也是鼓励员工把更多的精力放在自己为企业创造的价值上，也为个人创造价值上。
为何说它值得传统企业学习？
但随着组织架构越来越庞大，互联网公司往往又会逐步有了传统公司的弊端。为适应新的变化，这逼迫着这些巨头企业寻求新的变革与变化。
西方的管理模式与中国很多老板的区别是，前者是Leader，以激励下属为主，中国是Boss，靠权威压制下属。但随着时代的变迁，这套过时的模式越来越难以适应现代的企业管理体制。
隐藏职级，平等对话，这是阿里探索互联网企业新型管理模式的一种尝试，它可能也是当今互联网大公司的一种趋势性的风向，似乎也能看到未来的某种工作模式的变革：人们的工作关系不再是上下级严格的控制与被控制的关系，而更多是趋于协同作战，互相形成扁平化的合作与联盟的形态。大家更崇尚建立自由、平等的关系。
张瑞敏曾说过：“在当前中国的企业还没形成自己的管理思想和管理模式，更没有特别有底蕴的、引领性的管理知识展现给世界。”希望阿里能开这个头。
