互联网辈分学：叫一声Pony你敢答应吗？
文 | 顾翎羽
编辑 | 余乐
“网易要学阿里起花名了，这是要为整体并入阿里做准备了吗？”
9月1日，网易员工透露，集团将从当日12点正式启用新的昵称系统，每一位员工需在系统中提交昵称申请，网易对员工提交的昵称要求：易读易记，大方得体，积极向上，“符合自我的理想人设，避免使用任何带有哥姐爷总的辈分或上下级关系含义的字词”，经由主管审批后开始使用，并将伴随员工的网易生涯全程。
不同于其他行业，追求创新的互联网企业看重的是最大限度激发员工潜能。但是，随着体量的增大，互联网“大厂”们都会面临一个进退维谷的难题：既要在数万员工中继续推动管理的扁平化，又要保证团队向着同一个目标凝聚起战斗力。
01
为什么一定要取昵称？
在取名风气由来已久的互联网业，员工昵称暴露了不同公司的不同人设。
百度青睐“同学”的叫法。“可能学生的状态对互联网公司很重要，需要我们永远保持好奇和创新的精神。”百度员工透露，李彦宏不仅在内部信中称呼员工为“同学”，员工们也给风度翩翩的李彦宏取了爱称叫“厂长”。
阿里的称呼则充满了浓浓的“淘宝风”，酷爱武侠的马云给自己取名“风清扬”，阿里的高层于是也都效仿大哥有了江湖气息十足的花名：首席执行官张勇花名逍遥子；首席风险官邵晓锋花名郭靖；首席市场官王帅花名奔雷手........阿里的明星员工们也有自己的花名：刘涛叫“刘一刀”，欧阳娜娜是“娜比”；高晓松叫“矮大紧”；雷佳音是“阿拉雷”；何炅则叫“小炅”等。
制表：顾翎羽
直到公司要求员工取昵称的新闻上了微博热搜，在网易有道工作的奈奈才后知后觉意识到公司的昵称系统上线后即被挤爆，自己从高中起就有的昵称“奈奈”也已经被同事注册了。
“这个名字是我喜欢的日本漫画《nana》里的人物，同事们都这么叫我好几年了。”由于网易昵称系统的机制是名字不可以重名，先提交先得，奈奈不得不给自己另取了一个名字。
“大家都是年轻人，原本上下级之间也是称呼名字的多，即便叫哥，叫姐也是为了亲近，没感觉到什么论资排辈的情况呀。为什么一定要取昵称呢？”她说。
奈奈的困扰不是个例。
阿里是最早采用“花名制”的公司。“阿里人在入职前，理论上都得自己起一个专属于自己的花名，花名一旦在系统里提交审核通过后就不能更改，可以说比身份证还严格。”由于员工规模越来越大，取一个没有人用过的花名，已经成为新阿里人绞尽脑汁要跨过的第一道坎。
刚刚拥有阿里身份的将心还不太适应这样的转变。此前，将心供职于一家等级森严的金融公司，在那里，他被上级脸谱化地叫做“小陈”，而上级对他也只是藏在那个干巴巴的“领导”称呼后权力的影子。
然而，虽然现在有了独一无二的名字，将心认为自己依旧只是大厂流水线上随时可以被取代的一颗螺丝钉。
“老大叫风清扬还是Jack在我看来没有什么区别，和平等沟通关系也不大。让所有人都必须取花名，也许他想确立的是一种武林秩序呢?”将心很快就学会了用其他方式作为判断同事资历的补充依据，“好名字肯定都被入职早的占光了，起花名不能超过四个字，一般入职在总监以下大多只能取两个字花名，三个字花名那都是大佬级别。”
毕竟，在职场里，名字和称呼就是关系的定位了。
02
认同这种文化的就是我们
不认同的就是他们
为什么互联网公司这么热衷淡化掉原有的名字和称呼？
昵称是对员工的鼓励。人们对自己的名字往往没有决定权，但是自己取的昵称、花名多是理想人格的映射，包含着自身优点或对未来的愿景。马云就曾表示，阿里18人的创始团队中有17人都十分喜爱金庸小说，如郭靖就是想成为“大英雄”，铁木真是想成为“一代霸主”，而《笑傲江湖》中，退隐江湖的风清扬，是“以无招胜有招”的剑法高手，他本人也认为金庸笔下那个神秘莫测的剑道大师和自己有诸多相似之处。
是时候露一手了
对任何一个群体来说，名字还是塑造认同感的利器。在阿里内部，流传着一个真实存在的笑话：“如何用一句话证明你在阿里工作过？”答案是：“离职了都不知道同事的姓名，只知道花名。”然而，亦有员工表示，昵称制度化作为公司价值观的输出，这也是一种变相过滤员工的方式，“认同这种文化的就是我们，不认同的就是他们。”
对于互联网行业来说，昵称最重要的意义，还在于淡化层级色彩，模糊职级界限。
“我们从不论资排辈，没有先来后到。”马化腾曾经在一次演讲中说道，“无论是员工还是管理者，都应该敢于挑战、勇于试错。新的挑战带来新机会和新活力，实时激发个人及团队的灵感。”
马化腾说这番话的时候是2013年。数据显示，7年之后的今天，腾讯需要平均每天解决用户需求接近4000个，47.8%的项目迭代周期需在1周之内完成，而与之相对应的是公司员工规模突破6万人，其中研发人员占比达66%。
在瞬息万变的互联网行业里，“快”对企业至关重要。如何在体量膨胀的情况下依旧确保研发模式的敏捷进化？此前，其他行业的有效办法是增加管理层次，但如此一来信息传递的损耗会非常大，信息也容易失真。
互联网公司普遍推崇的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅度增加时，金字塔状的组织形式就被“压缩”成扁平状的组织形式。
但是，扁平化管理也并非没有弊病。有员工在脉脉上吐槽，管理扁平化会导致员工压力巨大。而且，由于职级概念不明确，每个人都自以为是的现象比较普遍。
字节跳动能实现扁平化管理也与这家公司相对年轻，还处于发展期有关。那么，当公司进入成熟期，业务陷入平静，等级观念还会回归吗？即使从称呼上淡化掉等级色彩，高位者依旧牢牢把控着职场资源和下属升职加薪的命脉。一味告诉下属“我们很平等，你不要害怕”，对解决大公司病成效几何，仍是未为可知。
阿里已经进行了尝试，比如取消周报、不鼓励低效加班、灵活转岗等。近日，阿里宣布将在内部办公环境中隐藏P序列职级。长久以来，阿里一直采用双序列职业发展体系：一套体系是P序列（技术岗），从P1到P14；一套体系是M序列（管理岗），从M1到M10。针对隐藏P序列职级，阿里公关负责人王帅表示：“阿里从来不靠职级管理，但永远要直面未来管理的多元性。”
对此，有员工称，隐藏了序列后每用一次钉钉都“头皮一紧”，聊天语气已经失去了参考。将心也是深有同感，他不得不扩展了在现实中对同事资历的认知方式：通过工卡。尽管工卡上只有花名和照片，但塑料扣的颜色却埋下泾渭分明的暗号：入司1年以内是灰色，1年-3年是黄色，3年-5年是橙色，5年-10年是红色，10年以上是淡褐色。
从这一点上，将心觉得如今自己又回到了当年在银行里亦步亦趋说着“领导请审阅”的时候——身份感可以淡化，但装作看不见身份的鸿沟，摔疼的恐怕不是领导。
作者为《财经》实习生
