疫情阴霾下的企业救不了4000万失业人群，求职者就业难在哪儿？

2020 年已经过半了。

今年发生的一切，大到疫情、政治经济形势、行业的萎靡和震荡，小到身边的跳槽、裁员、公司倒闭……似乎都在告诉我们：当冲击到来的时候，它是不会提前跟你打招呼的。

未来，我们所面临的不确定性只会越来越高。很有可能，我们所熟悉的行业和领域，都将发生改变；我们赖以生存的模式，也将遭受挑战和冲击。

从2004年到2020年，我们的经济总量发生了巨大的跃迁。2004年，我们的GDP还仅排在世界第六，仅有16万亿人民币，而2019年，我们的GDP已接近100万亿。

经济学上有个描述就业和GDP关系的名词叫“奥肯定律”，简单来讲，就是经济增长与就业率存在高度相关关系。

这个不难理解，经济增长快，需求旺盛，订单多，要么你让工人多加班，要么你得多招人。

现在的问题是，经济总量虽然上去了，但是经济增速却下来了，尤其是今年全球蔓延的疫情，影响了需求端，进而制约了供给端，企业家不是慈善家，也得有订单才能养活老员工，招聘新员工。

短期的免租、免税和补助只是政府临时给你递了一瓢水，可以解一时之渴，但源头的活水还得依靠市场来解决。

所以，虽然我们的经济总量比以前强太多太多，但今年解决就业问题却难了很多很多，尤其是存量的劳动力还面临被裁员，新增的高校毕业生数量又创了新高。

目前中国疫情已经得到控制，但经济复苏的步伐却比较缓慢，多数领域的经济活动仍然远远低于正常水平。主要还是体现在企业的业绩大幅下滑，导致恢复需要时间。

企业生存现状

2020年的长期停工，已经造成许多企业业绩大幅下滑，有很多企业因此下调全年经营目标20%~30%。

我们从天眼查收集到的数据显示，2020年第一季度，中国有46万家公司倒闭，包括运营执照被取消的，以及自我宣布停止营业的公司，还包括26000家从事出口的企业。

尽管如此，余震仍在继续，从意气风发到如履薄冰，“活下去”成了大多数企业现阶段的至上目标。

在收入锐减的这段时间，企业能坚持多久，取决于账上现金流能够支撑几个月的工资和租金。

自疫情发生以来，很多物业公司都出台了免租和减租政策，帮助减轻负担，只要再把员工裁掉，减少工资，企业就能摆脱包袱，迅速止血。

企业经历重重取舍之后，对内开刀成了最佳的保命大法。

所以自疫情发生以来，裁员风波频现。从行业上看，最具风险的行业包括运输、酒店餐饮服务业、手工制造业和零售业。据国际劳工组织统计，这涉及到全球12.5亿面临解雇风险的劳动者。

从体量上看，裁员优先集中在中小企业，并且是私营的企业。本质上是因为小企业的抗风险能力、现金流、组织能力都相对脆弱。

拉勾网在《新冠肺炎期互联网求职者预期调查报告》中显示，有59.09%的人处于已离职状态，54.8%的人表示“快没钱了”，55.83%的人则表示“面试明显变少”，生活遭受严重影响。

根据国家统计局的数据，中国2020年的失业人数已达到4340万，在2月份的失业率已达到6.2％。截止到目前为止，失业人数只会多不会少。

求职者生存现状

企业发展面临困境，个人找工作自然就不容易，面临的竞争将会比较激烈。

以前一个岗位候选人就那么几个，现在一个岗位的候选人可能就是几十人甚至几百人。

1、高校毕业生的就业压力不断增加

受疫情影响最大的就业群体，当属高校毕业生。

近年来，高校毕业生人数屡创新高，“史上最难就业年”已经诞生。疫情更是在短时间内改变了多个行业的发展格局，如同放大镜一般，揭示出应届生就业市场的“供需”难题。

尽管部分诸如人工智能、5G、物联网等科技创新企业出现了用人需求的逆势喷发，但这似乎还不足以容纳如此庞大的应届毕业生群体“安家落户”。

（1）企业缩招，毕业生面临签约难题

就业市场上，人才供给增加，疫情之下，招聘需求萎缩，导致就业市场雪上加霜，“毕业即失业”的现象也不新鲜。

据猎聘大数据研究院今年4月发布的《2020应届毕业生春招求职报告》显示，今年高校毕业应届生将达到875万，有超过7成的应届毕业生尚未签约，企业对于应届生的招聘需求规模同比下降了22%。

华南理工大学新闻与传播学院曾公布一组数据，截至5月25日，该院本科生就业率为35.17%（其中签约率仅14.48%）、研究生就业率为48.53%。学院通过微信公号向校友倡议，希望及时将招聘信息推送给学院，并欢迎校友们以直荐等方式推介学院毕业生。

据猎聘大数据显示，近6成企业缩招或停招，求职者竞争更加激励，毕业生们不得不使出十八般武艺，面试更像是八仙过海，各凭本事。

大环境的变化，也迫使刚出校园的学生们考虑起现实的问题：究竟是进入体制内，考研还是留学呢？但是更多人不得不在磕磕碰碰的求职路上前行。据《IT时报》记者了解到，投递30多份简历最终收到1/3企业回应，已是幸运的情况。

某互联网大厂HR在脉脉上分享自己的招聘见闻，“2020年校招竞争异常激烈，线上线下总计收到8400多份简历，招录比例是1：210，某些岗位竞争甚至比公务员还激烈。”

（2）留学生的溢价空间被压缩

很多寄希望于通过留学来获得更好工作的同学，一个不幸的事实是，出国留学的溢价已经基本没有了 。

中国家长对于孩子留学的期望值可能并不现实了。原来的期望值是：我既然出国了，我国外学校的品牌会比国内学校的品牌有一个溢价。

现在，如果你还是指望这个的话，那就没必要出去了，因为现在这个溢价基本上没有了。

这是个大趋势，以后无论是什么，国外品牌和国内品牌之间的溢价空间都会越来越小。

就像手机，一个华为手机和一个苹果手机溢价空间越来越小一样。所以你要是指望说“我在国外留学，我回来就得拿比国内更高的工资”，你想都不要想。你很可能拿的工资比国内毕业的大学生还少。

但你获得的是什么呢？就是：我有一段独特的经历，我学了一门语言，我交了国外的朋友，我还知道在异国他乡是怎么生活的。但是本质上，这些对于你的就业优势没有那么大了。

（3）企业招工难与求职者就业难的两难局面

青年群体的就业是世界性难题，我国也不例外。

当前我国的问题在于，高校毕业生供给持续高企与有效岗位不足的矛盾凸显。

部分毕业生专业技能水平、创新创业能力与市场和企业的用工需求存在较大差距，导致“就业难”与“招工难”并存的现象。

简单来说，就是企业很难招到可以立刻上手工作的新人，还得先从头培养。

为什么会这样？

我们聚焦到高校学生专业能力培养本身，会发现国内高等教育对学生培养的主线和导向其实不够清晰明朗。

20世纪90年代中后期以来，高校普遍强调培养大学生的综合素质。这样的培养方式固然没有错，但在一定程度上使得毕业生在劳动力市场上看起来软素质高、选择面宽，但实际上缺少专业靶向性和匹配精准度。

企业用工看重的是专业技能和实践能力。最好能立刻上手干活儿。

大学期间很多课程并不落地，也不够聚焦，你的知识不能为企业带来直接利益，而企业需要额外花费心思来培养你，才能符合用人标准。所以即使顺利入职，也会面临“与企业磨合成本较高”的问题。

而企业这边，尤其是在经济不景气的背景下，最迫切的希望就是你可以立即上岗，你的能力可以立刻帮助到企业。

2、老员工“中年危机”凸显

说完青年就业群体，我们再来说说中年就业群体。

今年，对于年35岁的职场人来说，可能会感受到无比的“动荡”。

中国传统中“三十而立”的观念深入人心。小城市的年轻人会早一步进入既定轨道，但在一线城市，尤其是拥抱变化的互联网行业，频繁的跳槽变动、漂在大城市的无助感、高强度工作导致的早衰等问题，给互联网人的30岁蒙上一层不确定的阴影。

在互联网公司，这些年过三十的老员工也是裁员的主要对象。是什么原因导致了职场人的中年危机呢？

（1）理想的薪资和岗位期望与现实竞争力存在分歧

为什么会裁掉30多岁的老员工？

首先我们需要明确：一个行业或岗位对年龄的限制少，并不意味着中年的求职者就会获得青睐。

被35岁危机困扰的核心问题可能在于，“理想”的薪资和岗位期望与“现实”竞争力存在分歧。

很多人对于中年期会有一个误区，很多人会认为自己工作的年限越长，能力就越强，其实是幻觉，年龄和能力根本没有强关系，原地踏步的大有人在。很多时候中年危机就指这个，年龄长了，本事没长，你不危机谁危机呢？

美团的联合创始人王慧文曾说：所有职业都有中年危机。只是互联网、IT服务、计算机软件等行业的分歧更为严重。导致互联网公司的中年危机会来的更快一些。

35岁求职者的优势在于有更多经验与技能积累，而劣势在于体力和精力不够充沛，只有在更需要经验而非体力的岗位，中年职场人才会有更强的竞争力。

但是如果你的年龄buff不能增效，用人单位自然会聘请更年轻、薪资要求更低的求职者。

（2）重视技能而忽略了人本身的价值

我们以程序员这个职业思考，人们总去竖 35 岁门槛，其实都是自己设置的。如果你确实不行，30 岁就可能撞上职业墙，根本等不到 35。技术多学一点总是没坏处的，但要想指着一门技术吃一辈子，那几乎是不可能的。

拉长时间的维度去看，保值的不是技术，而是人，而是使用技术解决业务问题、支撑业务发展的能力。

从利益这个视角来说，个人掌握的技术，很难成为一个人的护城河。技术这个东西，发明了就是让你学会的，新技术都会考虑让人更容易学会，配套的文档等也会很友好。

你能学得会，能掌握的东西，别人也能学得会，也能掌握。

所以，人和人之间的差距，不在于你学会了哪些技术，而在于你如何使用这些技术解决实际的问题。这才是一个人的护城河。

再进一步来说就是：技术决定了一个程序员的下限（你技术不行，活儿肯定干不好）；对业务的理解和灵活运用技术的能力，则决定了一个程序员的上限。

疫情重构企业战略和人才发展

未来的变化会这么多，各方面都是变局，疫情的出现，无论是企业还是求职者，都意识到，自己具备应对社会的能力还差得远呢。

1、企业需要可以立刻上手工作的专业人才

企业缺少余力吸纳新的就业，尤其是还要出成本培养没有任何工作经验的大学生们，而年龄较大的求职者本身存在的不确定性和要价更高的薪资水平，是新冠疫情给企业出的两道难题。

有企业家朋友表示，“疫情不确定性下，大家都在勒紧裤腰带过日子，公司没有精力再去培养应届生了，不裁员不降薪就已经是很好的公司了，活下去、熬过去才是最重要的。”

无论是哪类求职者，企业现在最迫切的需求，是可以立即上手有效完成工作的员工。

所以我们有理由相信，这次疫情在洗掉一批企业之后，大概率剩下的都是专业公司，专业公司的核心资产还是人。比较典型的案例有：

① 腾讯这样超级巨头的持续增长，核心竞争力还是专业化；

② 阿里巴巴之所以取得如此高的成就，本质上也是长期构建专业能力的支撑；

③ 字节跳动尽管Tik Tok海外受挫，但能够在抖音全球化上获得历史性突破，也和中国互联网公司长期积累的专业能力有关。

由此可见：

企业不仅仅需要以业务角度思考战略，更需要以能力角度体现专业。因为能力是长期思维的积累，专业就是能力积累的最直观展现。

面对层出不穷的黑天鹅事件，我们需要能帮企业平安度过不确定性危机的专业人才。

那么，什么是专业人才呢？

我们来分层解析。

首先，企业存在的目的和价值是为他的目标用户提供独特价值。

也就是说，他卖的东西是别人所没有的，是能够真正站在用户的角度，满足用户的真实需求，解决用户的真实问题的。这是第一个层次。

然而，用户的需求是变化的，是发展的，不是固定的。

你得不断的去了解、挖掘、分析目标用户的潜在需求，然后开发出满足用户新的需求、解决用户新的问题的产品。这是第二个层次，也是一家企业为什么存在、之所以能够存在、并且不断发展的关键。

如何满足动态变化的需求？

因为动态，时刻变化。用户的需求变了，做事的工具变了，沟通的方式变了，交易的场景变了，前面一个合适的人转眼就不合适了。

在这样的情况下，企业要实现经营持续增长，必须要有在企业发展的任何一个阶段都能帮助企业经营增长的各类人才。

这就意味着从事这项工作的人，他产生结果的能力素质是动态变化的。这就是企业需要的专业人才，也是企业的核心竞争力所在。

2、互联网公司的哪个岗位更需要专业型人才呢？

目前的互联网行业的岗位可以分为这几大类：

技术（工程师）

产品（产品经理、设计师）

运营（推广、运营、销售）

其实如今的互联网公司，对于运营岗位的需求量还是比较大的，产品经理和程序员也是比较好招聘的，但市场上高质量的互联网运营人才还是太少了。而恰恰，也能预见到，运营岗位的重要性会在未来越来越高。

为什么运营岗位会是未来互联网公司的发力重点？

（1）产品创新能力不足，运营的商业性地位会大大提高

就当下国内互联网所处的阶段来说，无论是在Web端还是移动端，在产品形态和产品设计方面可以拥有的创新空间其实已经越来越小了。

相反，很多产品将会越来越趋近于同质化，门槛可能更多在于技术、服务和运营。所以，除非有全新的场景全面兴起（比如VR），否则在具体产品的设计上，将会越来越标准化流程化，甚至是后面将会有一些效率工具会以相对模板化的方式替代掉目前产品经理的部分职责。

目前手机技术与VR技术/可穿戴设备，前者已经成熟，后者还处于婴儿时期，两者青黄不接，三五年内应用技术领域很难出现突破性变化，只有深耕运营才是目前的突破口。

这样的平稳发展带来的结果就是：互联网渐渐回归商业本质，运营的重要性也在商业运作的过程中得以凸显。

（2）运营扮演着让用户付费的重要角色

企业盈利，终究是要让用户付费的。但现在的阶段，仅仅依靠产品设计很难做到了，更多还是需要运营在其中操作，无论是品牌包装还是市场拓展，无论是内容制作还是用户运营，电商、游戏领域就是关于这一点最好的例子。

刀耕火种的日子已经过去了，现在的局面，要么是合并或合作，要么是细分领域的精细化运作，而这，注定了运营会成为未来3年左右的重要角色。

（3）流量红利散去，运营不可替代性越来越强

过去5-10年内，运营的存在感和价值相对较弱。大体是因为当时的大环境还是互联网的蓬勃发展期，有红利，大体一个产品做得够好够快够稳定，基本自己就已经能够跑出来了，所以运营只要打打杂，投点广告做点内容维护最多再看看SEO、SEM就差不多了。

但今天这个大环境下，任何一个垂直品类里都能看到三五家竞争对手，如果还是常规性的做点维护、搞点推广投放，已经不现实了。

所以，如今的运营必须绞尽脑汁去策划营销事件，去制造话题，去寻找更加独特性价比更高的渠道，去输出优质内容……等等，来吸引用户的注意力，这些事情，可替代性正在越来越弱。

（4）有解决问题能力的运营岗位前景光明

从当前薪资收入上来讲，当前初级运营们的薪资还是不如初级产品的。

但是，随着行业的发展，到了3年经验左右，运营的薪资应该能够逐渐赶上产品了。前提是你要能够成为可以解决问题的运营，而不是打杂的运营。

再往后，也许运营的薪资可能还会有一些反超。毕竟就大环境来看，当前行业里优秀的运营要远比优秀的产品要稀缺多了……

3、适应时代发展，提升生存能力

在社会发展的巨变，疫情的不确定性事件的，我们该如何应对未来的不确定性呢？

我们可以从企业和个人两个方面来思考。

（1）企业

首先是企业，前面我们提到，当今及未来的企业，最需要的是专业人才。既然专业人才不好招聘，那么企业也可以着手内部培养。

当然，专业人才的培养不是一朝一夕之功，亦不是无差别的对所有员工进行培训。

企业在培养专业人才时，应该及时了解业务部门的培训需求，以满足业务发展需要。

实现ROI最大化的人才培养，有几种培养方式可以借鉴

① 由学了再做转向边做边学，关注轮岗和行动学习

② 小批量、多频次的培养，缩短培训周期

③ 提前培养通用技能，JIT培养岗位专业技能

④ 由“培养后再提拔”转为“先提拔再提供培养以匹配新岗位的要求”

《孙子兵法》里说：“故兵无常势，水无常形，能因敌而取胜者，谓之神”。意思是：变化才是常态，那些能够根据外界变化而适时调整的人，可以称之为神人！

企业既需要这样的人才，就应帮助员工寻找专业领域的潜在努力方向，开始强化核心竞争力的新长征，用未来规划现在。

（2）求职者

保持危机意识无论是对于求职者非常重要的。任何背景下，都需要求职者对自身有一个明确规划，否则当失业的时候迎来的就只有“失业焦虑”了。

而互联网时代，人工智能的出现，机器换人的趋势在加速，单纯依靠劳动力的工作在逐渐减少，所以没有思考能力的螺丝钉岗位，未来势必被淘汰。

未来会有4亿岗位被人工智能替代，再加上社会变局的风险，我们下一代所需要的生存技能和我们这一代会有很多不一样。

2020年的背景之下，求职者应该更充分认识到当前的就业形势，根据自己的兴趣和能力适当调整求职目标，等待机会的出现。

获得好的工作机会最基本的条件就是符合企业的招聘需求，求职者可以利用这段时间参加线上课程不断充实自己，提升自己的能力，弥补自身所存在的不足之处。

我们只有保持持续学习的姿态，才能在竞争不断加剧的职场中建立自己的核心价值。