薪酬包括几个部分（薪酬管理制度包括哪些内容）

原标题：薪酬包括几个部分（薪酬管理制度包括哪些内容）

薪酬是员工向其所在单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。有关薪酬构成见下图

一、什么是薪酬

（一）直接经济性薪酬概念

直接经济性薪酬是单位按照一定标准以货币形式向员工支付的薪酬。

对于普通员工而言，直接经济性薪酬主要是工资、奖金、津贴补贴等；对于企业中高层管理者而言，直接经济性薪酬除工资、奖金、津贴补贴外，股权期权、职务消费等也是经常采用的形式，在经济性薪酬中往往也占有比较大的比例。具体内容为：

薪酬分为经济型薪酬和非经济性薪酬

1）工资

工资是薪酬的主要形式，是单位依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。

工资的具体构成和称谓很多，在企业管理实践中，基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、薪级工资、激励工资、职务工资、工龄工资、加班工资、计件工资以及计时工资等，都是企业所经常采用的。

值得说明的是，上述各种称谓是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重叠，但所有工资项目都可以归为两类，即固定工资和浮动工资。

固定工资是在一定期限内数额相对固定的工资，如基本工资、工龄工资等；

浮动工资是根据业绩等有关因素上下变动的工资，如绩效工资、计件工资、加班工资等。

2）奖金

奖金是单位对员工超额劳动部分或业绩突出部分所支付的激励性报酬，是组织为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予员工的货币奖励。

奖金的形式灵活多样，奖励的对象、性质、数额大小等也都可灵活应用。

奖金具有不确定性，能否得到奖金取决于业绩完成情况，因此奖金是激励性质的报酬。

3）津贴补贴

津贴是对员工在非正常情况下工作所付出的额外劳动消耗、生活费用以及身心健康受到损害单位所给予的补偿。

其中与员工生活相关的称为补贴。非正常工作环境包括高温高空作业、矿下水下作业、有毒有害环境下作业等。

专家提示：津贴补贴在我国传统薪酬体系中对实现薪酬公平起到了很大作用，但在目前市场经济条件下，存在过多补贴项目对实现薪酬的公平作用、激励作用是不利的。

4）股权期权

股权期权激励是通过经营者持有公司股票或股票期权，将经营者个人利益和股东利益紧密联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的一种激励方式。

除了直接经济性薪酬，还有间接经济性薪酬和非经济性薪酬，以后会陆续分享。

ps:以上内容，出自水木知行公司总经理赵国军老师的书《薪酬设计与绩效考核全案》，更多干货内容，欢迎大家继续关注。

（二）间接经济性薪酬

间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。比如各种保险、住房公积金可以免除员工的后顾之忧，带薪休假、员工培训可以减少员工的额外开支，公共福利设施可以为员工的生活带来便利。

（三）非经济性薪酬

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

非经济性薪酬包括工作本身的因素、价值实现因素以及工作条件等方面的因素。工作本身的因素包括有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性工作、工作认可、培训机会、职业安全等； 价值实现因素包括社会地位、个人发展、提拔晋升、个人价值实现等； 工作条件等方面的因素包括良好的工作氛围、舒适的工作环境和便利的生活条件等。提示：非经济性薪酬之所以称为薪酬，是因为这些非经济的心理效用也是影响人们职业选择和激励效果的重要因素，是单位吸引人才、保留人才的重要手段。

二、薪酬的作用

薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1）薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为相应回报，员工为什么会为组织工作的原因就在于获得这些回报对员工来说很重要。薪酬对于员工也是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

2）薪酬具有激励作用

从水木知行绩效管理模型可以看出，绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。

提示：

通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬激励在这个方面起着决定性作用。

3）薪酬具有优化人力资源配置功能

薪酬具有优化人力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的增加；薪酬的增加会吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。 当某一行业劳动力供不应求时，会导致这一行业薪酬水平的增加；薪酬的增加会吸引其他行业劳动力向紧缺的行业流动，这样会增加这一行业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。 当某一职业劳动力供不应求时，会导致这一职业薪酬水平的增加；薪酬的增加会吸引其他职业劳动者或新就业劳动者向紧缺职业流动，这样会增加这一职业劳动力的供给，最终将薪酬维持在适当的水平上。当然，上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约。

提示：

人力资源跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约，跨行业流动会受到行业政策、行业经验的制约，跨职业人才流动会受到知识技能、职业经验的制约。

三、依据什么给员工支付薪酬

研究薪酬的首要问题是为什么给员工支付薪酬？应该依据什么给员工支付薪酬？对此有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要做出选择。

薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。

1）依据岗位付酬

依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。

2）依据职务付酬

依据职务付酬是依据岗位价值付酬的简化，依据职务付酬不能体现同一职务、不同岗位的差别。职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管、经理等。

3）依据技能（能力）付酬

依据技能付酬和依据能力付酬在理论概念上是有区别的，技能是能力的一个组成要素。在企业薪酬实践中，对普通员工一般情况下适合以技能付酬，对管理人员和专业技术人员一般情况下适合以能力付酬。

4）依据业绩付酬

依据个人、部门和组织的业绩付酬。

提示：

依据业绩付酬是现代薪酬管理发展趋势，只有将薪酬福利待遇与部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面。