最新销售人员激励方案（简单有效的激励方法）

在一些不职业化的公司存在这样的现象，一些管理者为了笼络人心，宁愿做烂好人，也不愿意得罪员工，这样的领导是无能的表现。

大凡优秀的领导，是让员工爱他又敬畏他。

平庸的管理者，喜欢做烂好人的管理者，通常会犯5个错误：1，从来不敢辞退平庸员工工资是公司发的，不是领导自己发的，所以他对平庸的员工姑息纵容。

他生怕辞退这个员工得罪其他员工，得罪其他员工对自己会有损失，让员工不支持自己。

他有一种自保的心态，不敢砍去无能、平庸的员工，这是极其错误的行为，这种思想就是保护自己。

在合伙人管理模式里面，如果你部门实行独立核算，用独立核算加上阿米巴合伙人管理模式，你就不会姑息纵容这样的员工了。

为什么？

哪怕你是人力资源管理部门，你的部门实行独立核算了，你是有成本控制要求的。

每一次节省的钱，都是你部门的利润，这个时候你就看你敢不敢于辞去无能的员工。作为一个管理者，一旦实行另外一种管理模式的时候，你的心智模式也会改变。

你会想平庸的员工会导致巨大的管理成本，这个时候看你还会不会姑息纵容他，之所以姑息纵容他，是因为把他pk走了，你会蒙受损失，你在团队面前可能失去人心。

相反用合伙人管理模式之后，你把他pk走了，整个部门员工的工作绩效提升了，公司的合伙人利润提升了，员工合伙人的分红也提升了，员工反而会支持你。

员工会觉得，一个平庸的员工在组织里面会消灭一个优秀的员工，做管理不是来做烂好人的，做烂好人就会导致集体平庸化。2，生怕得罪员工怕员工不听话，不支持你，不敢于管员工，这是自己没有威信。

威信从哪里来？来自于专业的权威：没有足够的专业权威，指导不了员工，不能帮助员工成长，员工怎么服从你，所以你害怕管理员工。来自己本身：在公司里面没有做到以身作则，自己对自己要求不够，没有底气管员工，在员工面前没有足够威信的时候，你就害怕管理员工，怕员工不听你的话。作为一个优秀的管理者，必须有足够的专业权威，还要做到以身作则。

在员工面前，处处做榜样，你要员工做到，你要先做到，这样你才能树立权威，才能去管理员工。3，员工犯的错误，不要包办员工犯错误，领导包办，这是领导烂好人的表现。

员工犯的错误，你可以帮他指出来，但是要让他首先承担责任。

一个职业化的管理者，会激发员工主动的报错。

作为一个优秀的管理者，你要激发员工主动的报错，而不是包庇他们。

错就是错，对就是对，非常分明，这就是职业化的管理者必备的素质。4，做烂好人的管理者在员工遇到问题的时候，就直接帮员工做出结果了。

看似非常高效，看似乎帮助员工解决问题，但是无助于帮助员工成长。

好的领导，不是直接包办员工干活，而是教会员工一种思维。

让员工有一种向上思维，做不到的问题先努力想出100个办法，然后万不得已，再找领导解决。

领导在这个时候要用引导式的思维，让员工找到答案，而不是直接给员工答案。5，喜欢用情感维系员工的忠诚一个无能的领导，喜欢用情感来维系员工的忠诚。

而不是通过员工成长、发展、赚钱，来获得员工的忠诚。

一些不职业的管理者，喜欢用江湖的义气，把员工弄成亲兄亲弟，这样的方式看似员工会忠诚你。

但是在酒桌上都是烂好人，大家都哥们义气，但是公司一旦出现问题的时候，没有人为结果负责，领导就在那和稀泥。

大家相安无事，但是组织的绩效却是一塌糊涂。

作为管理者，不要用情感来维系员工的忠诚，对员工最大的负责就是让员工成长，让员工能够赚钱，能力提升，让员工忠诚于你，而不是私下用情感的唯一纽带来维系忠诚。作为一个真正的职业化的管理者，应该怎么做？敢于用人，不怕员工超越自己，能够鼓励员工成长、超越自己。

无私的培养员工，这就是真正的好人。1，敢于给员工压力。如果不敢于给员工压力，员工就没有成长。

大多数的员工是需要领导栽培的。

领导的栽培除了正向的拉动员工，还有背后的驱赶，给他压力。2，敢于放手让员工做事情，敢于让员工犯错误。犯错误不可怕，错误是员工成长最快的机会。3，敢于处罚员工，树立严明的纪律作风。大凡优秀的领导、团队，都有一个共同的作风——铁的纪律。

不敢管员工，纪律松松垮垮，就不可能有很好的绩效。

基于原则的处罚员工，员工会发自内心地服从你。4，敢于淘汰员工。对做不出结果的员工，又喜欢抱怨，做不出结果，还传染负能量的员工，你要敢于把他pk掉。

这一点做不到，就是害了所有人。

管理必须保护强者的利益，团队才能越来越强。

如果管理做不到这一点的话，就是姑息纵容不良的员工，害了公司，也害了自己。能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！推荐一套员工薪酬方案

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一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。二、建立更高级别的内部合伙人机制凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。