什么是量化考核（做好量化考核的条件）
企业的绩效考核体系中，由两个重要的指标体系组成，一个是定量指标，一个是定性指标。绩效考核指标的设定确立了员工绩效考核内容和标准，是绩效辅导、绩效考核及绩效改进的重要依据。
定量指标体现的是财务类及经营性的成果，主要表现在当期或近期的企业成果，具有简单明了、较易实施、约束力较强、独立性较高的特点，量化的考核结果可以在个人和组织之间进行比较。
定量指标非常客观、具体，能准确反映工作成果，评价结果比较直观，效果好。
今天我们重点讲解关键业绩指标中定量指标的设计要点。
一、什么是定量指标
定量指标是能够准确定义、精确衡量并能设定绩效目标的反映工作结果的关键业绩指标。
定量指标分为绝对量指标和相对量指标两种，绝对量指标如销售收入，相对量指标如销售收入增长率。在表11-6中,产值、人均产值、生产计划完成率、外销产品验货合格率、周生产计划变更次数等都是定量指标，其中，产值、人均产值、周生产计划变更次数是绝对量指标，生产计划完成率、外销产品验货合格率是相对量指标。
定量指标的五要素是：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标。
1、 指标定义是对指标内涵的详细解释及如何衡量的说明；
2、 评价标准是如何计算指标得分的详细条款；
3、 信息来源指绩效考核信息来自何处；
4、 绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核；
5、 绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。
以某生产单位为例，各个定量指标评价标准如表11-6所示：
二、定量指标有效的前提条件
定量指标是比较公正客观、评价有效的考核指标，其中绝对量指标可以是长度、质量、时间以及其他数量，相对量指标可以是任何同单位数量的比值。
提示
指标五个要素的合理设计对定量指标的有效性是非常关键的，尤其是评价标准和绩效目标是相互关联的，在设计指标时要尤其注意。此外，选择绩效考核标准的评价方法也很关键，要选择合适的评价方法，以使考核结果做到公正、公平，实现有效激励。
有效的定量评价指标必须满足以下四个前提条件，其中任何一个前提不存在，定量指标考核的公平、公正性就会受到质疑，绩效考核将不会有效度。
第一、定量指标可以明确定义、精确衡量，数据信息准确、可靠并且获取成本有限。（事实上，有众多会计准则约束的财务报告数据尚有很多“处理”空间，那么很多定量数据的可靠性、有效性的确就会受到质疑。）
第二、定量考核指标一定要符合公司的发展战略导向，否则就会产生南辕北辙的效果。
第三、定量考核指标的目标值确定要科学、合理，充分考虑内部条件、外部环境等多方面因素。
第四、定量考核指标的完成不会降低工作质量，否则会有非常严重的负面效果。以工作质量的降低来满足工作数量的要求，对组织的损害是长期和深远的。
三、定量指标评价标准制定——加减分法
定量指标评价标准的制定方法：加减分法、公式法和规定范围法。
加减分法是应用最为广泛的方法，只要任务目标比较明确都可以采用这种方法。根据指标是相对量还是绝对量以及其他因素，要灵活设计评价标准，不同情况下评价标准的设计应各有不同，以下各例会详细说明。
提示
使用加减分法计算得分时，一般情况下最高得分不能超过权重规定数值，最低得分不应出现负数，但对于需要较强激励的考核指标，比如销售收入、利润等，最高得分可以超过权重规定数值。
1）、需要设定目标值的绝对量指标
表11-7是某工程集团公司对区域分公司的考核指标“项目产值”，这是一个绝对量的定量指标。
如何对指标进行定义很关键，如本例中“项目产值”是指年初至本考核期末累计项目产值，一方面是为了和年度目标责任相结合，另一方面也是针对企业实际情况设计的，核心问题是如何看待阶段目标与年度目标的关系问题。
制定评价标准要考虑行业特点、市场情况以及设定目标值的准确程度，要保证考核标准有激励作用，同时实现公平作用，不能出现各区域分公司得分差别太大或太小的情况。
2）、需要设定目标值的相对量指标
表11-8、表11-9是某保险公司业务员考核指标“特定险种销售比例”，这是一个相对量的定量指标，目标值是个比率，大小在0和1之间，以鼓业务员对特定险种销售行为。对于比率性质的指标，如何设计评价标准是非常关键的。
根据表11-8评价标准，假设目标值为0.3，实现值为0.33，那么这项指标超目标值10%，因此得分为9分；而根据表11-9评价标准，同样假设目标值为0.3，实现值为0.33，那么这项指标超目标值3个百分点，因此得分为9.5分。由此可见，不同的评价方法是有比较大的差别的，同样的目标值及实现值，前者得到9分，而后者得到9.5分，因此实现的激励效用是不一样的。
3）、与历史数据比较制定评价标准
对定量指标设定绩效目标值是绩效管理工作最重要的环节，而且绩效目标的高低决定着绩效考核结果的巨大差别。如何制定绩效目标是其中非常重要的一个问题，也是比较费时费力的问题，对此，历史数据法是应用比较普遍的一种方法。在制定评价标准时，可以将绩效指标的完成情况与历史数据进行比较直接得出分数，这样可以减少每个考核周期都要制定绩效目标这个问题。
表11-10所示与表11-7所示是同一个指标，这是一个绝对量的定量指标，但两个表格的评价标准有所差别。表11-10的评价标准直接与历史同期数据比较，因此不必设定目标值。由此可见，这种方式的考核评价标准操作起来更方便。
表11-11所示与表11-9所示是同一个指标“特定险种销售比例”，这是一个相对量的定量指标，唯一的差别就是将评价标准改为“与去年同期比较”，事实上，这种评价标准的本质就是将去年的特定险种销售历史数据作为目标值。由此可见，这种方式的考核评价标准操作起来更方便，更贴近公司实际管理需要。
四、定量指标评价标准制定——公式法
提示
加减分法评价标准表达比较明确，易于理解，得到了广泛的应用，但这种方法有一个最大的弊端，就是用软件系统实现自动打分比较困难，对某些信息系统应用比较普遍的公司而言，对需要设定目标的定量指标采用公式法进行打分，有利于信息系统的支持。
1）、绝对量指标
表11-6中“产值”和“人均产值”都是绝对量指标，评价方法是比较常见的两种方法：
“产值”评价标准为，得分=CZ/CZ0×10； “人均产值”评价标准为，得分=10+(RC-RC0)/RC0×20。 第一个数学公式含义为，完成目标几倍就得到几倍的分数，刚好完成目标得10分，一点没完成得0分，比如超过目标50%得15分；第二个数学公式的含义是完成目标得10分，每超目标5%加1分，每低于目标5%减1分。
2）、相对量指标
表11-6中“生产计划完成率”和“产品合格率”是两个相对量指标：
“生产计划完成率”评价标准为，得分=10+ (JH-JH0)×100； “产品合格率”评价标准为，得分=10+ (Z-Z0)×500。 第一个数学公式含义为，完成目标得10分，每超过目标1个百分点加1分，每低于目标1个百分点减1分；第二个公式数学含义为，完成目标得10分，每超过目标0.2个百分点加1分，每低于目标0.2个百分点减1分。由此可见，两种评价方法实质是相同的。
提示
设计评价标准时要注意能够做到有效区分，要对实际数值可能极限范围做出估计，根据工作性质确定起始得分标准，根据事件性质确定激励强度（最高18、15分、12分、10分），然后设计合适的评价标准。
五、定量指标评价标准制定——规定范围法
规定范围法是经过数据分析和测算，根据指标达成数值的范围进行评估得分的一种评价方法。
在某些情况下，规定范围法是比较科学、合理的，因为用加减分法、公式法设计评价标准，一般都是线性函数，而在某些情况下，可能需要不同的激励效应，这种情况下指标数值在不同区间对应不同分数更具有合理性。表11-12某公司对业务发展部考核指标“合同签订完成情况”的评价标准，采用的就是规定范围法。
表11-13某地产公司对其投资运营部考核指标“土地获取率（S）”的评价标准，采用的也是规定范围法。该部门属于某地产公司（大区）下属的部门，结合大区土地储备策略，确定重点投资城市、重点拓展开发城市，通过研究大区内竞争对手拿地和销售情况，有计划地增加土地储备。
结语：企业绩效考核指标设计是一个逐步完善的过程，指标的量化也要随着企业内部管理的完善而逐步加大力度。尤其是针对中小企业或刚起步不久的企业，由于该阶段企业主要是抓销售，内部管理能力还不足以支持获取过多的定量指标数据，因此要想做到定量指标多一些不是一件可以立竿见影的事。单独从考核指标量化来看，考核指标应分阶段地根据企业的实际情况来设计，尤其要考虑数据的获取成本，并随着内部管理能力的提升来逐步完善，不必过分要求一步到位。
